emc易倍体育书面劳动合同是证明劳动者与用人单位存在劳动关系的最直接、最基本的证据，也是劳动者在发生劳动争议后寻求法律救济、明确双方权利义务的基本依据。如果没有书面劳动合同而仅有口头约定，那在履行合同过程中及发生劳动争议后，双方的权利义务很难确定，甚至由于没有劳动合同导致劳动争议处理部门对你的举报或申诉不予受理，从而使劳动争议难以解决。

　　案例：2007年5月，陈某进入磐安一家工厂工作，双方没有签订书面合同，口头约定月工资1500元，每月休息三天。emc易倍体育2008年五一假期后，陈某提出申请，要求工厂支付法定休息日加班工资，补缴社会保险费，签订书面合同。工厂则称每月休息三天属于双方约定，不得更改；陈某尚属试用期，无权签订书面劳动合同。双方为此酿讼。陈某申请仲裁后，因证据不足而没被受理。陈某遂向法院提起诉讼。

　　【案例解析】陈某与被告工厂已形成事实劳动关系，被告工厂应当给予陈某相关待遇并补缴社会保险费。另外，依照劳动法相关规定，用人单位超过一个月不满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。

　　《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位可与你约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同的期限在3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　如果试用期内用人单位证明你确实不符合他们的录用条件而解除了劳动合同，你是不能要求单位支付经济补偿金的。但你在试用期内有权利要求用人单位支付劳动报酬，并且应当为你缴纳社会保险。

　　案例：小梁于2015年2月1日入职某单位，单位与小梁签订为期2年的劳动合同，并约定试用期为6个月，试用期内的工资为2500元，试用期满后的工资为3000元。小梁在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，且单位按照合同规定支付了试用期的全部工资。

　　【案例解析】本案中，单位和小梁就试用期的约定超出的四个月是不合法的，这四个月单位除了要支付小梁每月3000元的转正工资外，还有额外支付一倍也就是3000元×4个月，即12000元的赔偿金。

　　劳动合同法第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　案例：湖北荆州某台资企业，为了控制人力成本特别是企业流动人员成本的开支，在企业规章制度中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资百分之五十的薪资。其理由是新员工试用期主要是岗前的培训l和教育，本身并不为企业创造价值。同时，其规章制度还规定：新员工在试用期内的社会保险暂不缴纳，如果员工能够通过试用期考核，将补缴试用期间的社会保险。如果新员工不能通过试用期考核．则企业在解除劳动合同的同时，并不负补缴试用期间社会保险的义务，其理由是新员工不能按期转正。说明该员工不符合企业生产经营要求，不能为企业创造贡献。所以企业并不需要为其补缴社会保险。此种制度实行了五年之久。并未有人提出异议。

　　2017年6月1日，制造部新员工小孙因未通过三个月的试用期考核，被企业解除劳动合同。2017年6月12日，小孙即向当地劳动仲裁部门提出申诉，要求企业补齐其试用期至少相当于同岗位正式职工工资百分之八十的薪资。同时要求该企业为其补缴三个月试用期的社会保险。之后，劳动仲裁部门支持了小孙的请求。

　　【案例解析】企业执行了五年的规章制度，没人提出异议，并不代表该制度就是合法的。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条之规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　显然该企业在小孙试用期间内只支付相当于同岗位正式职工工资百分之五十的工资是违法的。emc易倍体育同时，emc易倍体育社会保险具有强制性，只要企业在与员工存在劳动关系期间，不管是试用期还是转正，都要依法履行相应缴纳义务，并承担相应法律责任。

　　根据劳动法规定，用人单位应该直接将工资支付给你本人，如果你本人因故不能领取工资，可以委托亲属或者其他人代为领取。用人单位也可以委托银行代发工资，为你办理银行卡或银行存折，将你的工资直接转到你的银行卡或存折上。

　　如果你在建筑工地干活，用人单位应当将工资直接支付给你，而不能将你的工资支付给包工头，再由包工头支付给你；也不能克扣或者以其他形式如提供产品等来代替你的工资。这都是非法的。

　　《劳动合同法》第14条明确规定了订立无固定期限劳动合同的几种情形：（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；（二）有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条（因劳动者过错用人单位单方解除劳动合同的规定）和第40条（无过失性辞退）第一项（劳动者患病或者非因公负伤不能从事工作）、第二项（经过培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作）的情形，续订劳动合同的。也就是说，在上述三种情形下，只要你提出签订无固定期限的劳动合同，无论用人单位是否同意，都必须续订，而且是订立无固定期限的劳动合同；（三）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　若企业确因生产工作需要，变动你的工作岗位时，要先同你协商，取得一致意见后再变更。如你不同意变动，企业不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动你的工作岗位，甚至在你不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做既侵犯你的合法权益，也是一种违约行为，你可以向劳动监察部门举报，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认变更行为无效，继续履行原劳动合同。

　　案例：2014年4月21日，李某在某公司工作，双方签订了书面劳动合同，约定了岗位为烘焙。2014年11月5日，该公司由于经营需要，认为烘焙岗位员工过多了，在没有征得李某同意的情况下，通知李某将其调至果蔬岗位，并立即向其发出书面调岗通知，限期三天让李某至果蔬工作，如不按期到岗，视为旷工。李某不同意岗位调整，仍在烘焙岗位上班。2014年11月8日，该公司以李某旷工三天为由将李某辞退。李某认为公司解除违法，遂申请仲裁，要求裁决确认公司解除劳动合同违法，并恢复劳动关系。

　　【案例解析】该公司虽然由于经营需要调整岗位，但在与李某签订劳动合同书时已明确其岗位为烘焙岗位，后未经李某同意擅自变更劳动合同中的重要内容，并以旷工为由辞退李某，故仲裁委裁决该公司调整岗位违反劳动合同关于工作岗位的约定，支持了李某的仲裁请求，确认解除行为违法，恢复李某与该公司的劳动关系。

　　出于保护劳动者的需要，法律规定用人单位不得违法调整劳动者的工作岗位。现实中，由于公司生产经营管理的需要，调整劳动者工作岗位又不可避免，这就要求用人单位在行使其用工管理权时注意合法性与合理性，尽量通过协商解决调岗事宜。

　　根据《劳动合同法实施条例》第18条的规定，劳动者在以下情形中可以解除劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照第40条、第41条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　案例：2013年12月，赵某入职某煤矿从事井下爆破工作，双方签订劳动合同。2014年1月，某煤矿通过民主程序制定了《考勤管理办法》等规章制度并进行了公示，赵某亦学习了该规章制度。《考勤管理办法》规定：“劳动者旷工15日，用人单位可以解除劳动关系。”赵某入职时及入职后，某煤矿从未组织过职工职业健康检查。2016年6月，赵某感觉肺部疼痛，告知领班队长后，入住某医院检查，诊断为疑似矽肺病，住院治疗至2016年9月。2016年9月，某煤矿以赵某旷工时间长达三个月，严重违反单位规章制度为由，依据劳动合同法第三十九条和《考勤管理办法》的规定，作出解除与赵某劳动关系的决定。2016年10月，赵某被诊断为矽肺病三期。2016年11月，赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认某煤矿违法解除劳动关系。

　　【案例解析】《中华人民共和国劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”

　　《中华人民共和国职业病防治法》 第三十五条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一项规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条解除劳动合同。

　　根据上述法律规定，本案中，某煤矿没有履行组织职工职业健康检查的义务，且在职工被诊断为疑似矽肺病及治疗期间，认定其为旷工并作出解除劳动关系的决定，属于违法解除。综上，仲裁委员会裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法。

　　根据《劳动合同法》第50条的规定，你与用人单位终止或者解除劳动关系后，用人单位应当在终止或解除劳动合同之日出具终止（解除）劳动合同的证明书，证明书中写明劳动合同期限、终止（解除）的日期、你所担任的工作职务，并应在15日内为你办理档案和社会保险转移手续。证明书作为你按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证；并且，在你向新的用人单位求职时，该证明书还是证明你已终止与原单位的劳动关系、可以与新的用人单位签订劳动合同的凭证。用人单位对已经终止的劳动合同文本，应当保存2年以上备查。同时，你也应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。