emc易倍体育女职工在怀孕期间的劳动权利受到法律的特别保护。现行法律法规对孕期女职工的劳动强度、工资报酬、劳动合同存续等方面的保护措施进行了明确规定。而部分用人单位为降低用工成本，存在对怀孕女职工进行调岗、降薪或单方解除劳动关系的违法行为，侵害了女职工的合法权益。本文以六起典型案件为例，详解孕期女职工劳动合同履行过程中的劳动保护特别规定，以期提示充分保障女职工在孕期的合法权益。

　　2019年4月，王梦入职益康公司，双方签订三年期固定期限劳动合同，王梦月工资标准为8000元。2020年8月31日，王梦经检查确认怀孕。9月30日，益康公司向王梦作出并送达《员工待岗通知书》，其中载明：“王梦，因您处于妊娠期的身体状况，安排您自2020年10月1日起待岗，待岗期间生活费为每月1000元。待岗期限视您身体状况及公司业务需要另行通知。”王梦于收到通知当日邮件回复称其不同意待岗，并正常出勤。2021年2月17日王梦申请劳动仲裁，要求益康公司支付其2020年10月1日至2021年1月31日期间工资差额。后，王梦不服仲裁裁决，起诉至法院。

　　法院经审理认为，王梦经医疗机构检查确认怀孕。益康公司在没有充分证据证明王梦不能适应原劳动的情况下，以其怀孕为由，对王梦作出待岗的决定，不符合法律规定，应依法补足其工资差额，法院最终判决益康公司支付王梦2020年10月1日至2021年1月31日期间工资差额28000元。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第五十八条规定，国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

　　根据《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。因此，用人单位以女职工怀孕为由要求其待岗属于违法行为emc易倍体育，由此造成的劳动者工资差额损失，劳动者有权要求用人单位予以支付。

　　2021年6月1日，李蕾入职百语公司，担任会计，双方签订为期3年的劳动合同，约定工资标准为每月16000元。10月9日，李蕾经医院检查确认怀孕。10月12日上午、12月16日上午李蕾到医院进行产前检查。百语公司按照旷工扣除了李蕾相应日期的工资。李蕾于2022年1月6日申请劳动仲裁，诉请百语公司支付其工资差额。后，李蕾对仲裁结果不服，诉至法院。

　　法院经审理认为，百语公司以旷工为由扣除孕期职工产检日的工资缺乏事实与法律依据，最终判决百语公司支付李蕾工资差额700余元。

　　根据《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。据此，用人单位不得以旷工、事假、病假为由扣除怀孕女职工产检期间的工资。

　　2018年3月1日，王琼入职文科公司，担任产品部经理，月工资标准18000元。2021年3月23日，王琼体检报告显示怀孕。文科公司于2021年4月1日向其发出调岗通知书，告知王琼因其怀孕，将其岗位调整为产品部职员，工资标准相应降低为每月15000元。王琼以邮件形式回复称其不同意调岗降薪，并每天正常出勤，文科公司按照每月15000元的标准向王琼支付了2021年4月至7月的工资。王琼于2021年7月22日申请劳动仲裁，要求文科公司支付其2021年4月1日至2021年6月30日期间工资差额9000元。后，王琼不服仲裁裁决，诉至法院。

　　法院经审理认为，文科公司在未与王琼达成一致意见的情形下，以王琼为孕期女职工为由调岗降薪，缺乏事实与法律依据，最终判决文科公司支付王琼工资差额9000元。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定emc易倍体育，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者聘用合同。据此，用人单位在未与孕期女职工协商一致的情形下，用人单位不得单方降低其工资标准。如用人单位存在单方降低工资标准的违法情形，孕期女职工有权要求用人单位支付其工资差额，如其以用人单位未足额支付工资为由提出解除劳动关系，孕期女职工有权要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。

　　2019年4月23日，黄娟入职东博公司担任会计，双方签订了2019年4月23日起至2020年4月22日止的劳动合同。黄娟在职期间，东博公司未为其缴纳社会保险。2020年4月12日黄娟生育一子，因社保基金无法列支黄娟的产检费用、生育津贴及分娩住院期间的医疗费用，黄娟以要求东博公司支付上述费用为由申请劳动仲裁。后，黄娟不服仲裁裁决起诉至法院。

　　法院经审理认为，东博公司未为黄娟缴纳在职期间的社会保险，导致黄娟的产检费用、生育津贴、分娩住院期间的医疗费用无法通过社保基金列支，故应由东博公司承担该笔费用。遂判决东博公司支付黄娟生育津贴32000元，支付黄娟产检费用及住院期间的医疗费用18000余元。

　　根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

　　女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

　　用人单位具有为女职工缴纳生育保险的法定义务，在对孕期女职工违法解除劳动合同的情况下，社会保险不能列支的生育津贴、生育或者流产的医疗费用应由用人单位承担。

　　2019年4月1日，王莉入职蓝天公司，担任销售部经理，月工资标准为14800元。9月19日，王莉通过电话向公司告知其怀孕的事实，并请一天病假到医院进行产检。9月20日，蓝天公司以邮件的形式向王莉发出《解除劳动合同通知书》，以客观情况发生重大变化为由，解除与王莉的劳动合同。王莉主张蓝天公司系违法解除劳动合同，并以此为由申请劳动仲裁。后王莉不服仲裁裁决，诉至法院，要求蓝天公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院经审理认为，王莉系孕期女职工，蓝天公司以客观情况发生重大变化为由与其解除劳动合同缺乏事实与法律依据，最终判决蓝天公司支付王莉违法解除劳动合同赔偿金14800元。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……。因此，女职工在孕期的，用人单位不得以“无过失性辞退”或“经济性裁员”为由与其解除劳动关系。客观情况发生重大变化情形一般是指：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。据此，女职工怀孕并不属于导致客观情况发生重大变化的情形。

　　李明与广识公司签订了2017年3月19日起至2020年3月18日止的劳动合同，双方约定月工资25000元。2020年3月11日，李明经孕检确认怀孕，并将怀孕的事实告知广识公司。3月15日，广识公司向李明发送《终止劳动合同通知书》，告知李明因其怀孕，双方劳动合同于2020年3月18日到期时终止，不再续签emc易倍体育。李明申请劳动仲裁，请求撤销广识公司作出的《终止劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。仲裁裁决支持了李明的仲裁请求。广识公司不服仲裁裁决起诉至法院，诉请确认双方劳动关系于2020年3月18日到期终止。

　　法院经审理认为，广识公司向李明发出终止劳动合同通知时，李明正处于孕期，该行为明显违反法律规定，故驳回了广识公司的诉讼请求，判决撤销广识公司作出的《终止劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。因此女职工在孕期的，用人单位不得与其终止劳动合同，应当延续至孕期、产期、哺乳期结束。

　　用人单位向孕期女职工发出终止劳动合同通知的，劳动者有权要求撤销用人单位作出的终止劳动合同通知，继续履行劳动合同，或要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　除以上案例中提到的女职工权益保障措施外，《女职工劳动保护特别规定》还规定，用人单位对怀孕7个月以上的女职工，不得延长工作时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。女职工怀孕流产的，可享受相应产假天数等。

　　女职工孕期劳动权益的保障不仅关系到女性劳动者个人权益的保护，更关乎企业用工秩序的稳定及妇女权益的保障。为此，用人单位应积极承担社会责任，保障孕期女职工的合法权益。女性职工也应加强对于法律法规的学习，在自身利益受损时，能积极运用法律武器保障自身合法权益。

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